En el caso de las suspensiones, consensuadas conforme las pautas establecidas en el artículo 223 bis de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT), el empleador pacta con el trabajador abonar una prestación no remunerativa, la cual tributa las contribuciones establecidas en las Leyes 23.660 y 23.661. Por otro lado, al trabajador se los dispensa de realizar la prestación laboral a su cargo.
Con respecto al acuerdo, el mismo puede ser pactado individual o colectivamente (en caso de que se lleve a cabo a través del sindicato) y debe ser homologado por la Autoridad de Aplicación.
SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO (Asignación Art. 223 bis LCT)
Con respecto al Artículo 223 bis de la Ley de Contrato de Trabajo, resulta importante aclarar que no es un tipo de suspensión, sino que establece modificaciones en la naturaleza del crédito laboral, ante una suspensión del contrato de trabajo por causas económicas no imputables al empleador o fuerza mayor debidamente comprobada.
Asimismo, toda suspensión del contrato de trabajo dispuesta por el empleador debe cumplir tres requisitos:
- Justa causa;
- Plazo fijo, y;
- Notificación por escrito.
Además, la normativa establece que “… deberá comenzarse por el personal menos antiguo dentro de cada especialidad. Respecto del personal ingresado en un mismo semestre, deberá comenzarse por el que tuviere menos cargas de familia, aunque con ello se alterase el orden de antigüedad”.
En el caso de las suspensiones, consensuadas conforme las pautas establecidas en el Art. 223 bis de la LCT, el empleador pacta con el trabajador abonar una prestación no remunerativa, la cual tributa las contribuciones establecidas en las Leyes N° 23.660 y N° 23.661. Por otro lado, al trabajador se los dispensa de realizar la prestación laboral a su cargo.
En relación a las causas de la suspensión, el mencionado artículo hace referencia dos supuestos:
- Falta o disminución del trabajo no imputables al empleador (máximo 30 días en un año aniversario): la causa debe ser ajena al riesgo empresario, es decir el empleador debe afrontar los riesgos propios de su actividad, con lo cual no aplica como fundamento por ejemplo el “comportamiento de los mercados” o la “crisis general del país”. En tal sentido, el empleador debe demostrar que actuó en forma diligente a los fines de solucionar el conflicto y existieron causas fuera del riesgo empresario que fundamentan tal decisión.
- Fuerza mayor debidamente comprobada (máximo 75 días en un año aniversario): Conforme establece el Art. 1730 CCyCN: “Caso fortuito. Fuerza mayor. Se considera caso fortuito o fuerza mayor al hecho que no ha podido ser previsto o que, habiendo sido previsto, no ha podido ser evitado. El caso fortuito o fuerza mayor exime de responsabilidad, excepto disposición en contrario… .-“ (Ej. Inundación, Pandemia, etc.)
Con respecto al acuerdo, el mismo puede ser pactado individual o colectivamente (en caso de que se lleve a cabo a través del sindicato) y debe ser homologado por la autoridad de aplicación. En el caso de acuerdo colectivo, el trabajador debería prestar conformidad en forma individual por escrito.
Es importante resaltar que, si la suspensión resulta ser masiva, se debe iniciar el Procedimiento Preventivo de Crisis establecido en la Ley 24.013 (Arts. 98 a 105) y cumplir en su caso – más de 50 trabajadores – con el Decreto 2072/1994. Los porcentajes que establece la Ley son los siguientes:
| Porcentaje de trabajadores afectados | Cantidad de trabajadores de la empresa |
| 15% | Hasta 399 |
| 10% | Entre 400 y 1.000 |
| 5% | Más de 1.000 |
Asimismo, cuando las suspensiones no alcancen los porcentajes mencionados, se debe aplicar el procedimiento establecido por el Decreto 328/1988, conforme Art. 4 Decreto 265/2002.
Dicho procedimiento establece que previo a tomar la medida, los empleadores “…deberán comunicar tal decisión al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social con una anticipación no menor de DIEZ (10) días de hacerla efectiva.”. La comunicación debe efectuarse con copia a la asociación o asociaciones sindicales con personería gremial que representen a los trabajadores afectados por la medida.
Además, establece que la comunicación deberá contener:
1. Causas que justifiquen la adopción de la medida;
2. Si las causas invocadas afectan a toda la empresa o solo a alguna de sus secciones;
3. Si las causas invocadas se presumen de efecto transitorio o definitivo y, en su caso, el tiempo que perdurarán;
4. Las medidas adoptadas por el empleador para superar o paliar los efectos de las causas invocadas, y;
5. El nombre y apellido, fecha de ingreso, cargas de familia, sección, categoría y especialidad de los trabajadores comprendidos en la medida.
Por otro lado, establece que la autoridad de aplicación podrá:
1. Disponer la celebración de las audiencias que considere necesarias para lograr soluciones de común acuerdo entre el empleador y las asociaciones sindicales indicadas en el artículo 3;
2. Recabar informes aclarativos o ampliatorios de los puntos de la comunicación previstos en el art. 2;
3. Requerir la opinión escrita de las asociaciones sindicales indicadas en el artículo 3;
4. Realizar investigaciones, recabar asesoramiento de las reparticiones públicas o instituciones privadas y, en general, ordenar cualquier medida que tienda al más amplio conocimiento de la cuestión planteada, y;
5. Proponer fórmulas de solución.
En resumen, la asignación en los términos del Art. 223 bis presenta las siguientes características:
- Resulta ser una prestación no remunerativa;
- Tributa contribuciones establecidas en las Leyes N° 23.660 y N° 23.661;
- Se dispensa al trabajador de realizar la prestación laboral a su cargo;
- Debe cumplir con los requisitos de justa causa, plazo fijo y notificación por escrito, conforme orden que establece la normativa;
- Se puede celebrar un acuerdo individual o colectivo (Sindicato);
- Debe estar homologado por la autoridad de aplicación;
- Se deben cumplir con las formalidades de la Ley 24.013 o del Decreto 328/88 según corresponda.
Por último, en el caso de que trabajador considere que la medida adoptada lesiona alguno de sus derechos, podrá accionar judicialmente. Dicha circunstancia se da por ejemplo en el caso de un acuerdo efectuado por el sindicato sin el consentimiento expreso del trabajador en forma individual y en donde se vean vulnerados sus derechos.