Rosario de las Mercedes Balbín analiza la licencia sin goce de sueldo, figura no regulada en la LCT pero sí en convenios colectivos o reglamentos internos. Se detalla el proceso de solicitud y aceptación, destacando que el empleador puede otorgarla o negarla, y ambas partes deben respetar las condiciones, entre otros aspectos de gran interés.
Esta doctrina fue publicada en:
- Liquidación de Sueldos
La principal obligación del trabajador en una relación laboral es la prestación de tareas, mientras que la de su empleador es la de abonar el salario como contraprestación.
Al respecto, las licencias representan el instituto laboral que exime al trabajador de prestar servicio. Estas licencias pueden ser pagas o sin goce de remuneración.
A su vez, el contrato de trabajo se encuentra condicionado a fin de resguardar la salud psicofísica del trabajador y prevé límites diarios y semanales a la jornada laboral, además del derecho del trabajador a descansos diario, semanal y anual.
De todas maneras, muchas veces se presentan situaciones en las cuales el trabajador requiere de tiempo adicional para recuperarse de enfermedades o accidentes (ya sean inculpables o laborales), por cuestiones no vinculadas al trabajo, como, por ejemplo, casamiento, nacimiento de hijos, fallecimiento de familiares, maternidad, entre otras.
La LCT reconoce dos grandes grupos de licencias: las licencias ordinarias y las especiales. Las primeras constituyen los “descansos laborales” y persiguen principalmente la preservación de la salud y la recuperación psicofísica del trabajador. En este grupo se encuentran, por ejemplo, las vacaciones (art. 150 y ss., LCT), el descanso semanal, las pausas entre jornadas, los feriados y los días del gremio, entre otros.
En el segundo grupo están las licencias especiales (art. 158 y ss., LCT), que tienen como fin dispensar al trabajador de su contraprestación laboral ante situaciones extraordinarias y concretas que tienen carácter asistencial, familiar o de otra índole que la legislación laboral considera atendibles, constituyendo de esta manera una institución laboral en sí misma diferente de los demás descansos laborales.
Además de estos dos tipos de licencias, la LCT también prevé diferentes licencias a lo largo de su cuerpo normativo que no están incorporadas dentro del Capítulo específico que trata el régimen de las licencias especiales, tales como la licencia por maternidad (art. 177, LCT), la lactancia (art. 179, LCT), el período de excedencia (arts. 183 a 186, LCT), la licencia por desempeño en cargo electivo (arts. 215 y 216, LCT) y la licencia por enfermedad (arts. 208 a 213, LCT). Vale aclarar que la mencionada licencia por maternidad y el período de excedencias son períodos previstos en la LCT durante los cuales la trabajadora no percibe salarios, como también lo es el período de reserva de puesto (art. 211, LCT).
Más allá del tratamiento que dedica la LCT a las diferentes licencias -y períodos sin goce de sueldo-, puede haber otras razones en las cuales el trabajador necesite eximirse de su obligación de prestar servicios, como puede ser el cuidado de familiares enfermos, viajes prolongados o estudios en el extranjero, entre otras muchas otras, y es para estos y otros casos de similares características que suele utilizarse la figura de la “licencia sin goce de sueldo”, que se trata de una suspensión de la relación laboral, donde el empleador no da trabajo ni paga el salario y el trabajador resulta temporariamente relevado del cumplimiento de su obligación de prestar servicios.
A continuación, se efectúa el análisis de los aspectos más destacados de la licencia sin goce de sueldo cuando la misma no se encuentra regulada convencionalmente.
I – ¿LA LICENCIA SIN GOCE DE SUELDO ESTÁ REGULADA EN LA LCT?
Esta licencia no está contemplada en la LCT, en consecuencia, el régimen general no prevé ningún tipo de regulación, aunque sí está prevista en muchos convenios colectivos de trabajo, que suelen otorgarla por plazos ya estipulados en función de la antigüedad del trabajador o por razones precisas.
Por otra parte, que no esté contemplada en la LCT no quita que pueda incorporarse en los reglamentos de empresas con similares características a las estipuladas en las negociaciones convencionales y que sea regulada de manera privada como un derecho que otorga a sus dependientes.
Entonces, hay dos posibles escenarios para el tratamiento de esta figura laboral:
– Si el trabajador se encuentra fuera de convenio o si el convenio colectivo que regula la actividad del trabajador convencionado no prevé esta figura, su regulación queda circunscripta a la voluntad del empleador, quien puede otorgarla o negarla, y/o al acuerdo que pueda arribar con el trabajador.
– Si el trabajador se encuentra alcanzado por un convenio colectivo que contempla la licencia sin goce de sueldo, las condiciones de su otorgamiento estarán ajustadas a lo estipulado en el mismo.
Tener en cuenta
Uso indebido de la licencia por parte del empleador: la figura de la licencia sin goce de haberes debe utilizarse como un derecho del trabajador y a su solicitud. Cuando es impuesta por parte del empleador con el fin de aplicar una suspensión de tareas, se configura un uso indebido o fraudulento de la licencia, lo que se traduce en una suspensión de tareas de manera encubierta.[1]
II – ¿CÓMO SE INSTRUMENTA LA LICENCIA SIN GOCE DE SUELDO Y QUÉ OBLIGACIONES TIENEN EL EMPLEADOR Y EL TRABAJADOR?
Ante la solicitud del trabajador de la licencia sin goce de haberes, el empleador tendrá la opción de concederla o de negarla -en función de su facultad de organización y dirección que le otorga la LCT-, siempre y cuando, como se mencionó más arriba, el trabajador no está alcanzado por convenio colectivo que prevea esta figura.
La aceptación del empleador a la licencia sin goce de sueldo solicitada por el trabajador puede ser total o imponer condiciones y alcances diferentes, por ejemplo, podrá otorgar la licencia, pero con un plazo menor al solicitado por el trabajador, siempre fundado en un criterio de razonabilidad, que excluya la arbitrariedad.
Solicitud del trabajador
Es habitual que el trabajador solicite mediante nota al empleador el otorgamiento de la licencia sin goce de sueldo, aunque también lo puede hacer por un medio fehaciente (por ej., telegrama obrero). La solicitud deberá indicar:
– Cantidad de días de la licencia.
– Fecha de inicio de la licencia.
– Fecha de finalización de la licencia.
– Motivo por el cual se solicita la licencia.
Aceptación del empleador
En caso de que el empleador decida concederla, comunicará -mediante nota o medio fehaciente (ej., carta documento)- la aprobación de la licencia sin goce de haberes, aclarando:
– la cantidad de días concedidos (plazo que puede ser igual, menor o mayor que el solicitado por el trabajador);
– la fecha de inicio; y
– la fecha de finalización, indicando el día en que el trabajador debe presentarse a tomar servicio luego de finalizada la licencia.
Tener en cuenta
Uso de la licencia sin que haya sido aceptada por el empleador: el trabajador deberá esperar que el empleador se expida o no sobre la solicitud de la licencia sin goce de haberes para comenzar a utilizarla.
Si el trabajador utiliza la licencia sin goce de sueldo sin que esté aprobada por el empleador, se considera un incumpliendo a sus obligaciones de prestar tareas y podrá ser pasible de la aplicación de medidas disciplinarias, incluyendo el despido por abandono de trabajo.[2]
Cancelación o modificación de la licencia otorgada: una vez aceptada y otorgada la licencia por el empleador, ninguna de las partes podrá modificar las condiciones de la misma en forma unilateral.
Recientemente, la justicia laboral de Neuquén desestimó una demanda de una docente que había solicitado una licencia sin goce de haberes por un año, para tomar un nuevo puesto en otra institución. La licencia fue concedida por su empleador, aunque el nuevo puesto de trabajo no prosperó. Entonces la docente notificó la finalización anticipada de la licencia, aunque su empleador rechazó el pedido, dado que ya había contratado a otra trabajadora para reemplazarla durante el período de la licencia, confirmando que el empleador no tiene la obligación de reincorporar a una trabajadora que, tras obtener una licencia sin goce de sueldo, se arrepiente o pierde el fin que motivó el pedido.[3]
Obligaciones del empleador. La licencia sin goce de haberes en el formulario 931
Durante la licencia sin goce de haberes, la relación laboral continúa vigente, por ello el empleador deberá continuar informando al trabajador en las declaraciones juradas F. 931 mensual de cargas sociales bajo la situación de revista 13, “Licencia sin goce de haberes” [RG (DGI) 3834 – Anexo IV].
También deberá declarar e ingresar mensualmente a través de la declaración jurada mensual de cargas sociales la prima correspondiente al seguro colectivo de vida obligatorio del decreto 1567/1974.
Obligaciones del trabajador durante la licencia sin goce de haberes
El trabajador mantiene sus deberes de conducta (por ej.: buena fe, fidelidad y no concurrencia, previstos en los arts. 63, 85 y 88, LCT).
III – ¿QUÉ SUCEDE CON LA ANTIGÜEDAD, COBERTURA DE SALUD Y ASIGNACIONES FAMILIARES?
Si bien la ejecución del contrato de trabajo se encuentra suspendida durante la licencia sin goce de haberes, la relación laboral continúa vigente, para lo cual se deberá tener consideración los siguientes aspectos:
Antigüedad del trabajador: analizando los lineamientos de la LCT (en particular lo dispuesto por el art. 18 y 152, LCT)[4], es posible concluir que se excluye de la noción de tiempo de servicio o trabajado a los efectos de computar la antigüedad los días en que el trabajador no presta servicios por una causa o motivo que le es imputable, es decir que puede atribuírsele.
Por la misma razón, el plazo de extensión de la licencia sin goce de sueldo no será contemplado para el cálculo del sueldo anual complementario ni para el cómputo de los días de vacaciones del trabajador.
Tener en cuenta
¿Qué dice la justicia laboral?: la tendencia mayoritaria interpreta que las “licencias extraordinarias requeridas por el trabajador en su beneficio sin goce de sueldos no deben computarse como antigüedad en el servicio a los fines de calcular el monto de la indemnización por despido”.[5]
Sin embargo, es dable aclarar que también se presenta una posición minoritaria que considera que el período de licencia sin goce de sueldo, al ser aceptada por el empleador, no debería perjudicar los derechos que el trabajador adquiere en función de su antigüedad.[6]
Cobertura de la obra social: dado que durante el período de licencia sin goce de haberes el trabajador no percibe salarios -y por lo tanto no ingresan aportes y contribuciones al sistema de la seguridad social- no cuenta con cobertura de obra social.
La ley 23660 permite al trabajador contar durante la licencia sin goce de remuneraciones con la cobertura de su obra social. En efecto, el artículo 10, inciso d), de la citada norma establece: “d) En caso de licencia sin goce de remuneración por razones particulares del trabajador, este podrá optar por mantener durante el lapso de la licencia la calidad de beneficiario cumpliendo con las obligaciones de aportes a su cargo y contribución a cargo del empleador”.
Asignaciones familiares: la reglamentación de la ley 24714 de asignaciones familiares dispone que en los casos de licencia sin goce de sueldos “no corresponderá la percepción de asignaciones familiares en los períodos en que no se devenguen remuneraciones, ni se efectúen contribuciones al sistema de asignaciones familiares”.[7]
IV – LAS LICENCIAS SIN GOCE DE SUELDO EN LOS CONVENIOS COLECTIVOS
Los convenios colectivos pueden contemplar la figura de la “licencia sin goce de haberes”, con diferentes alcances, requisitos, formalidades y plazos.
A modo de ejemplo, esta figura laboral se encuentra regulada en el convenio de Empleados de comercio (art. 78, CCT 130/1975), Confección. Empleados (art. 13, CCT 501/2007), Encargados de propiedad horizontal (art. 12, CCT 589/2010), entre otros. Resulta interesante observar de qué manera regulan su otorgamiento y qué requisitos establecen:
– Requisito de antigüedad: los convenios colectivos de trabajo suelen requerir que el trabajador cuente con una cierta antigüedad en el empleo para que tenga derecho a la licencia sin goce de sueldo. Por ejemplo, el convenio colectivo de trabajo de Empleados de la industria de la construcción requiere un mínimo de 3 años de antigüedad (art. 26, CCT 660/2013). – Instrumentación de la licencia: los convenios colectivos de trabajo pueden exigir la notificación de la solicitud de la licencia con ciertos días de anticipación[8], o la homologación ante la autoridad competente.[9]
– Plazos y periodicidad de la licencia: los convenios colectivos pueden establecer plazos mínimos y máximos de la duración de la licencia sin goce de sueldo y la periodicidad con la que el trabajador la puede solicitar.[10]
– Razón por la cual se solicita la licencia: algunos convenios colectivos de trabajo no requieren que el trabajador exprese motivo para solicitar la licencia sin goce de sueldos, mientras que otros solo la otorgan cuando existen razones que lo justifican (ej., fuerza mayor debidamente comprobada)[11] o ante motivos previstos en el convenio colectivo de trabajo (ej., enfermedad de familiares).[12]
Rosario de las Mercedes Balbín: Abogada especializada en Derecho Laboral y de la Seguridad Social. Docente de la materia Derecho Internacional Público y de la Integración (Universidad Maimónides)
Publicación de ERREPAR del 17/06/25.