La Ley 27.802 de Modernización Laboral modificó el artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo y redefinió distintos aspectos vinculados con la indemnización por despido sin causa. Los cambios alcanzan la base de cálculo, los conceptos remunerativos, los criterios de habitualidad y normalidad, los topes indemnizatorios y la posibilidad de implementar sistemas de cese laboral.
El régimen de protección frente al despido arbitrario tiene como uno de sus principales instrumentos la indemnización por antigüedad prevista en el artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo.
La reforma laboral mantiene la estructura básica del sistema: frente a un despido sin justa causa, corresponde una indemnización equivalente a un mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de tres meses, una vez transcurrido el período de prueba.
Sin embargo, la modificación introducida por la Ley 27.802 genera cambios relevantes en la manera en que se determina ese “mejor salario” que sirve como base para calcular la indemnización.
Una nueva definición de la remuneración computable
La nueva redacción mantiene como referencia la mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada durante el último año, o durante el tiempo de prestación de servicios si este fuera menor.
La principal novedad es que la ley establece expresamente que, a estos efectos, se considera remuneración aquella que haya sido devengada y pagada en cada mes calendario.
Como consecuencia, quedan fuera de la base de cálculo determinados conceptos que no tienen periodicidad mensual, entre ellos el Sueldo Anual Complementario, las vacaciones y los premios que no sean de pago mensual.
Este cambio resulta relevante porque modifica el criterio que venía siendo objeto de distintas interpretaciones judiciales y que podía generar diferencias en la determinación del monto indemnizatorio según el concepto analizado.
¿Qué significa que un concepto sea habitual?
La reforma también incorpora una definición legal de habitualidad.
A partir de la nueva normativa, se consideran habituales aquellos conceptos que hayan sido devengados durante al menos seis meses dentro del último año.
La definición busca establecer un criterio objetivo para determinar cuándo un concepto salarial debe ser considerado al momento de establecer la remuneración base.
No obstante, el análisis deberá realizarse considerando la naturaleza de cada concepto y su efectiva percepción durante el período correspondiente.
¿Cómo se consideran los conceptos variables?
La norma establece un criterio específico para las remuneraciones variables.
Cuando se trate de conceptos como premios mensuales, horas extras o comisiones, la determinación de la remuneración normal se realizará tomando el promedio de los últimos seis meses, o del último año cuando este resulte más favorable para el trabajador.
Esto significa que, antes de incorporar un concepto variable al cálculo, deberá analizarse si cumple con la condición de habitualidad. Una vez determinado que resulta computable, se aplicará el mecanismo de promedio previsto por la nueva norma.
Beneficios sociales y conceptos no remunerativos
La reforma también amplía y precisa el tratamiento de determinados beneficios sociales, ratificando su carácter no remunerativo y, por lo tanto, su exclusión de la base de cálculo del artículo 245.
Entre los conceptos contemplados se encuentran, entre otros, los servicios de comedor, medicina prepaga, determinadas prestaciones complementarias, sistemas de participación en utilidades, acciones, telefonía e internet laboral, vivienda en comodato y reintegros de viáticos contra comprobantes.
Sin embargo, la calificación formal de un concepto como no remunerativo no necesariamente agota el análisis jurídico. La naturaleza efectiva del beneficio y su relación con el trabajo pueden ser objeto de interpretación judicial.
Cambios en los topes indemnizatorios
Otro aspecto importante de la reforma es la modificación del mecanismo para determinar el tope de la remuneración computable.
Se mantiene el criterio de que la base salarial no puede superar el equivalente a tres veces el salario mensual promedio de las remuneraciones previstas en el convenio colectivo de trabajo aplicable al trabajador.
La diferencia está en el procedimiento para establecer ese valor. La nueva normativa dispone que los topes correspondientes a cada convenio colectivo sean calculados por las partes signatarias del convenio, mientras que su homologación o registración constituye la intervención de la autoridad de aplicación.
De esta manera, se reemplaza el esquema anterior basado en los valores determinados a partir de las escalas convencionales y las resoluciones correspondientes.
Se mantiene el límite mínimo del 67%
La reforma incorpora expresamente al artículo 245 un criterio que ya había sido establecido por la Corte Suprema de Justicia de la Nación en el caso “Vizzoti”.
La norma establece que, en ningún supuesto, la aplicación del tope podrá llevar la remuneración computable por debajo del 67% de la remuneración mensual, normal y habitual determinada conforme a las nuevas reglas.
Además, se mantiene la garantía de que la indemnización no podrá ser inferior a un mes de sueldo, calculado conforme al mecanismo establecido por el artículo reformado.
Fondos y sistemas de cese laboral
La Ley 27.802 mantiene la posibilidad de que, mediante convenio colectivo de trabajo, las partes sustituyan el régimen indemnizatorio por un fondo o sistema de cese laboral.
El costo de este mecanismo estará a cargo del empleador. La reforma también contempla la posibilidad de establecer fondos o sistemas destinados a solventar las indemnizaciones, incluso en integración con los Fondos de Asistencia Laboral.
Este aspecto abre una alternativa para que determinados sectores puedan establecer mecanismos específicos de previsión frente a las desvinculaciones laborales, siempre dentro del marco de la negociación colectiva.
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La indemnización como “única reparación”
Uno de los cambios más significativos introducidos por la reforma es la incorporación del concepto de “única reparación” frente al despido sin justa causa.
La nueva redacción establece que la indemnización prevista en el artículo 245 constituye la única reparación procedente frente a la extinción sin justa causa del contrato de trabajo.
Además, dispone que su percepción extingue los reclamos judiciales o extrajudiciales vinculados con el despido, incluidos aquellos de naturaleza civil, contractual o extracontractual.
La excepción corresponde a las acciones basadas en ilícitos penales, que continuarán rigiéndose por las normas comunes.
Este nuevo alcance seguramente será uno de los aspectos que genere mayor discusión jurídica, particularmente por su relación con el derecho constitucional a la protección contra el despido arbitrario y con el debate histórico sobre la reparación integral.
¿Qué implica la reforma para empleadores y trabajadores?
Los cambios introducidos por la Ley 27.802 requieren prestar especial atención a la liquidación final de las relaciones laborales.
Para los empleadores, será fundamental identificar correctamente qué conceptos integran la remuneración computable, determinar su habitualidad y normalidad cuando corresponda y verificar el tope aplicable según el convenio colectivo.
También será necesario considerar las nuevas alternativas vinculadas con fondos o sistemas de cese laboral cuando resulten aplicables.
Para los trabajadores, conocer cómo se determina la nueva base indemnizatoria permite comprender de qué manera los distintos componentes de su remuneración pueden incidir en el monto final de una eventual indemnización.
Opinión profesional
La reforma del artículo 245 introduce modificaciones que pueden tener un impacto concreto tanto en las liquidaciones laborales como en la planificación de los costos asociados a las desvinculaciones.
Uno de los principales desafíos estará en la correcta identificación de los conceptos que integran la remuneración mensual, normal y habitual, especialmente frente a esquemas salariales que incluyen componentes variables, premios, comisiones u horas extras.
Desde una perspectiva profesional, la nueva normativa aporta definiciones que buscan brindar mayor precisión, pero también abre nuevos interrogantes interpretativos que deberán ser analizados a medida que avance su aplicación y, eventualmente, se consoliden criterios administrativos y judiciales.
Para las empresas, resulta recomendable revisar sus estructuras salariales, procedimientos de liquidación y costos laborales a la luz de la nueva normativa. Una correcta interpretación y registración de los conceptos remunerativos será fundamental para reducir contingencias y evitar diferencias al momento de calcular una indemnización.
Dr. Carlos Armando Piccinini
Contador Público U.N.L.M
C.P.C.E.C.A.B.A Tomo: 257 Folio 5
C.P.C.E.P.B.A Tomo 138 Folio 127